越南洗剪吹组合企业薪酬绩效这样设计：才能决定员工是主动拼命为自己干-聚华领军教育

企业薪酬绩效这样设计：才能决定员工是主动拼命为自己干-聚华领军教育

案例1：
我曾经做过一家房地产企业的顾问。其员工收入远高于市场行情，工作午餐标准达到30元，公司年会都是选在丽江、张家界等名胜风景区，管理层配车送房，工作压力小。但是斑马线gl，员工仍然不满意薪酬福利，总是抱怨、批判老板小气。
企业既要关注员工收入，还要为员工创造学习观会，健康心态，否则，付出再多的钱也没用。
对于员工，如果总是将焦点对准个人薪酬、利益，过分关注短期回报，可能得到眼前的一些好处、蝇头小利，但必将失去未来重大利益、美好前程。
没有满意的薪酬，只有性价匹配的回报。
可以给员工适度安全感，但不要让员工享受安逸。
固定工资养懒人，弹性激励助勤人故人叹歌词。
一位老板有一次跟我说他现在准备为员工加薪。宫宝田我说，你先想好了再加：这次加薪是增加成本还是增加价值越南洗剪吹组合？不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬机制、将薪酬与绩效进行全融合最好的时机！

案例2：
真实案例：
我曾经到一家企业做辅导，老板对我反馈说现在人员工资成本压力太大。特别是拿固定薪酬的员工工资支出，每月不论有无业绩和利润，每个月几十万的固定工资就必须要开出去，而且每年人员还在增加。这让他苦恼不已！
他特别强调了行政部门，公司创业初期那几年黄华珠，基本就是他老婆负责整个行政的工作，还同时包括了财务等工作。后来因为照顾小孩，老婆做起了家庭主妇。而现在单单行政部门的人数就达到了9个人张舒涵，而且还经常要加班才能完成每天的工作。公司现在总人数比以前增加了几倍，然而现在公司的利润却是呈现亏损状态！
通过调研后发现，这家公司的员工效率非常低下，工作经常完不成，要通过加班才能完成工作，为此公司也提供了相应的加班工资补贴！因为人效低，单子经常不能准时交货，所以公司不断增加员工数量来提高效率。然而人数不断增加，单子也做多了，但公司的利润却越来越低天籁传奇！

在做员工面谈时，我问行政部的一位员工，你一天8个小时的上班时间，把今天的工作做完，真正需要用多长时间？
该员工的回答，后来让老板听了都很震惊。该员工说：其实每天真正在工作的时间只有 2-3小时。
我问她：那为何你们却总要加班才能完成工作呢？
员工：我们也不想，但没办法啊，每个月就那么点工资，基本都是固定的，我们要加工资只有通过加班了！
思考：当下企业员工要不要加工资？
随着社会的发展，人们对生活质量的要求越来越高望奎贴吧，物价上涨，及国家政策等方面，各种各样的原因。企业实质每年都在给员工加薪灰色按钮克星，区别只在于加薪的幅度和加薪产生的效果。
那工资要怎么加？
要避免上述案例王经理的问题，首先要实现人才的资本化。

在什么情况下，企业是该为员工涨薪？
企业业绩好；
公司成本费用下降了；
员工人数下降了；
某位员工有突出的表现；
加薪不会增加企业负担。
在企业加薪，前企业一定要先想想觋夕莉！
是认同员工的过去天边的情歌，还是为了奖励员工的未来；
是在增加管理成本，还是投资上的增值；
是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
是留住这个人，还是影响了他的心；
他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。

员工的薪酬是怎么来的僵尸流？

如何建立科学的绩效考核激励机制、清晰直接的价值创造和回报机制、持续的目标牵引机制。
薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为何沛函，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法怒拳为谁握，它对企业竞争力有巨大的影响。
公司需要什么，就考什么；员工需要什么，就给他什么。
以结果为导向的管理体系要求我们：
所有的工作都要有结果。
所有的结果都要组织衡量与作出评价（即考核）憨夫成龙。
所有的考核与激励相结合。

如果企业要做薪酬绩效变革！建议把这几个问题一定要首先想透：
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳来电奇缘。
薪酬是一种思维，而不是设计。薪酬是一种感觉，而不是数字。
做薪酬变革必须要对现有的薪酬分配模式有突破性的思维。
今天小编与大家分享一下，企业如何给员工设计创新KSF薪酬绩效模式,其中该模式
KSF模式不同于传统考核、将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合。让员工不是为老板打工，而是为自己而做！
实现：薪酬=工作量=产值+价值
KSF：基于岗位价值与单元产值的激励性薪酬模式
KSF模式指导不同类型与发展阶段的企业进行薪酬绩效变革
1）高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。
2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
员工管理的过程：从员工需求开始，以创造价值为主线，以业绩结果为导向张四一，以绩效考核为手段，以员工激励为核心，以实现员工成就感、企业战略目标为终点。


小结：增加工资而没有增加工作价值盛宠如意，人才就从企业的资本变成了成本噬剑狂魔，没有企业喜欢给自己增加成本。
总结:
员工要激励、老板要考核；
员工要薪酬、老板要绩效；
两者不应该对立，而要融合。
人才往前一步是资本春雨蒙蒙地下，往后一步是成本。
最好的分配机制是员工赚到钱了，企业有更多盈利。
唯有这样创新KSF薪酬全绩效，才能让企业实现持久的思维统一。
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