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企业如何建立留人与用人激励机制!-冯晓强NLP

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企业总是希望能够留住人才，并吸引有能力的新人加入，为此很多企业愿意开出高薪、提供更好的工作环境、更好的福利制度。但即使给员工发出高于市场、高于其期望的薪酬或奖励，也会因为各种比较，让员工心态失衡，认为自己受到不公平的对待，最后不欢而散，挫伤一些员工的积极性。与提高薪酬、福利等方法相比，企业更需要的是建立留人与用人的激励机制。

现在很多企业为了留住员工都在采用的方法：
1）工龄工资：每个月100-200元不等。这是变相加薪的一种方式。2）双薪、年终奖、年度福利：让员工熬到年底再说。3）送房、集资建房：签订服务年限的死约，把老员工绑住。4）年终干股分红：让员工参与剩余价值再分享。5）赠送股权或股份：让员工分享企业发展成果，长期留住人才。6）承诺达到服务期限后的一次性报酬：就是为了中长期留人。7）企业年金：激励长期化，提高员工中途的离职成本金世基。
企业需要员工的忠诚，但一定要认清忠诚的真相和本质：
1、没能力的人更加忠诚，有能力的更多想法。2、职场上没有永远的忠诚，只有永远的利益和依赖。3、员工之所以忠诚，是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。4、面对过去的忠诚是成本，面对未来的忠诚才是激励。5、留人却不激励人，企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价。
忠诚值不值得支付高薪？在同一家企业工作时间越长，是否代表着忠诚度越高？这要看这些老员工是因为什么留在企业，如果是贪图安逸、稳定，不想改变、害怕挑战，这是不是真正的忠诚，而是顺从、跟随、依赖。真正的忠诚是什么？忠诚于共同的事业、职业、目标，推动企业稳健发展，不断贡献自己的价值、追求增值。
重点：在选用留人策略时，一定要从以下三个维度进行深入分析：1、这是激励，还是福利。一般来说，激励都是面向未来，福利通常是面向过去；激励是变动费用，福利偏固定成本。2、这是投入，还是支出。投入是为了更高的产出，支出只是为了单纯解决公平分配问题；投入是资本运作考量，支出纯属企业管理成本。3、留人成本高还是低。通常符合“面向过去、没有体现价值与增值、无法衡量关键贡献、不能激发员工更强的创造力”等特点的留人方式，基本上都是比较高的成本。
有些老板喜欢同员工讲感情，尧建云因为在一起工作时间长了多少都会积累起一定的感情，但是企业与员工的感情关系具有以下几个特点：
1、如果没有工作联系，这种感情就会很快丧失。工作感情与家族、家庭的感情完全不一样，前者依靠工作联系，后都依赖血脉和世俗传承。
2、如果没有经济基础，这种感情极其微弱，无法接受人性与利益的考验。老板构建了平台，员工提供支持平台发展的能力与努力，通过合作创造了经济效益，然后将企业收益转变为员工的收入。如果员工不能贡献高的价值，老板肯定不愿意支付高的薪酬，甚至会裁减这个岗位或人员古加奥特曼。如果员工得不到自己相对理想的收入，就会考虑离职另谋高就。
3、如果没有利用价值，这种感情没有存在的必要。老板都喜欢有价值的员工，员工则喜欢给他机会和高收入的老板警花与流莺，这就是相互利用的价值根本。
中国有句古话：没有永远的朋友，只有永远的利益。为了共同的利益，可以化敌为友；也有因为“分赃不均”而兄弟反目。在利益面前，感情是脆弱的。在感情面前，利益是不值一提的。关键的问题在于，利益归利益，感情归感情，事情归事情，不要混在一起，谈钱不伤感情，不谈钱反而容易伤感情。所以，利益要透明、公平，感情要清澈、沉淀。不要因为有了感情，而忽视建立科学先进的利益机制。也不要眼里只有利益，而输掉灵魂、情感、原则和底线。
业绩为王是否可以功盖一切？
没有业绩，企业靠什么活？老板喜欢业绩好的员工也是天经地义的，因为这帮员工养活了平台。一般质疑老板偏爱业绩的员工都是不想做业绩、内心还充满嫉妒和负能量的人。这种人其实是企业的鸡肋或累赘，他忘了自己的收入从哪里来，以为做了几件事情就理所当然可以得到更多收入。这种人经常抱怨老板和拿着高收入的优秀业务或技术人员，认为他们的价值观都有问题，实际上最有问题的就是这种人！
业绩好自然是企业的宝，但并不等于企业只有业绩。比个人业绩更重要的是团队价值，人才很重要觌氅，但是团队更重要。员工工作状态很重要，但是心态和价值观更重要。企业管理规则很重要，但是界限和底线更重要。企业绝对不能因为某人的业绩好，但失去团队价值、整体价值观和底线。任何员工不能挑战这三个重点。
作为老板、创始人要善于维护这三个重点，要从文化、思维、选人等多个方面入手巨鲸音乐网，一步步地构建防火墙，将是非好坏进行明确的区隔，培养员工正确的思维和价值观，千万不能等到出了问题才去面对。
值得我们深度思考的三个问题，这是构建高价值动态平衡的关键：1）如何让老员工保持激情和活力曾小金，持续创造与高收入匹配的高价值。2）如何建立以绩效为核心、以增值为导向的科学分配机制。3）如何倡导、沉淀正确的团队价值观。
如何留人成本是最低的？以下是对十种留人方法的成本分析：
1、工龄工资：拉高固定工资，增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意义的忠诚。
2、年薪工资：月薪固定、年薪考核，巅倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而己。年后人心思动离职纷纷。
3、送房送车：是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更低效果更好的方法。
4、干股分红：是给经营者的一种奖赏，但始终缺乏高激励的带入感，容易衍生过度激励，而且由于分配不公造成团队内讧崔大林。
5、延期兑现：是一种搭配式的设计，前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。
6、签定死约：或者在签约前付出了高昂的代价雨一直下下载，或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。
7、赠送股份：凡是免费的淳化元宝，都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。
8、期权期股：员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到，由自己的价值及贡献的成果决定。
9、股权激励：一边留人一边激励人，一边让员工创造一边让员工分享，拿更多的未来激励团队做好现在。
10、合伙人：员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人，而是一整个团队。
思考：哪种方式最有效欧皓辰？哪种方式留人成本最高？哪种方式既留人又能激励人？哪种方式有效且成本低？
总结：1、凡是面向过去的，都是一种补偿而非高价值的激励。2、凡是面向未来、有目标导向的，都是高价值的。3、没有做股权、合伙人激励的企业鲟鱼的做法，其留人和激励人才的成本必定是最高的！