韩寒代笔事件企业文化建设与落地的F4模型-幂方

企业文化建设与落地的F4模型-幂方

说明：本文为2018年8月29日我在盖雅学院举办的线上微课《企业文化建设与落地》的文字整理稿。由于时间有限，本文仅为一个框架介绍。
企业文化的重要性？
谈到文化，每一个人可能都深刻的感受到文化的存在和影响。不同国家，不同地区，微缩到不同公司，文化的差异让我们面对的是不同的生态和生活方式。实际上学术界研究文化比较多的是人类学。不知道大家听没有听过人类学，准确地说，是文化人类学，这个学科通常喜欢对一些未开化的族群进行研究，从而了解文化的影响。在讲课之前，我给大家介绍一位美国的文化人类学家，叫玛格丽特·米德，这是美国人类学发展中最重要的一位学者，是位女性。她研究文化的切入点是性别。我们每一个人都知道，男男女女，之间的性别差异还是明显的。但是米德关心的是这到底是自然的事情，我们生来就这样，还是文化的事情，是受到文化的影响。
米德有一本书叫《三个原始部落的性别与气质》。她研究了太平洋上新几内亚岛上的方圆一百英里的三个部落，阿拉佩什人、蒙杜古马人和德昌布利人，这三个部落虽然地理位置相近，但是男女“气质”迥异。简单来说，道阿拉佩什男人和女人具有相同的“女性气质”，蒙杜古马男人和女人具有相同的“男性气质”，德昌布利男人具备“女性气质”，女性具备“男性气质”。从而得出两性人格差异是社会文化造成的结果，而并非是男女生理结构的差异。从这个个案就可以看出，文化是如此的重要，即使男女性别这种顽固化的差异，竟然也是社会文化所构建白色盲虾。
文化能够直接决定个体的性格，回到企业内部，也能决定团队的企业性格。文化对于个体起到规范和社会化的作用，我们在文化内部中可以知道如何依文化的规范行事，而在企业文化的内部，我们的文化也可以引导、整合员工的行为。一项来自于哥伦比亚大学商学院教授的调查显示，超过90%的员工都认为企业文化很重要。92%的员工认为提升企业文化有利于提升企业的价值。而有超过50%的员工看中企业文化与生产效率、产能、创新这些更显化的企业结果之间的关联。但是只有15%的员工认为他们公司的企业文化是有意义的、有价值的张居礼。可见，大家都认为企业文化重要，但是却不认为自己公司的企业文化是好的。这里面就是一个巨大的差距姜桂成。

如何打造自己的企业文化？
每家都会有自己的企业文化，怎么去打造自己的企业文化呢？这个就考验HR的能力和智慧了。我今天分享的是一个叫简化企业文化建设的F4模型，我把它分成了四个阶段。根据这四个阶段，就很容易建构出一套你符合你公司需求的企业文化出来。
Frame 框架，搭框架定逻辑，就是首先你的企业文化需要一套框架。
Flesh 内容，这个环节就是要确定文化的内容和品牌。
Familiarity 熟识，广泛宣传企业文化，使员工达成共识。
Fixation 固定，使企业文化变成一项制度化的行为，长久下去。
我在细讲每一个阶段之前，先跟大家介绍一下我们盖雅工场的范例——盖雅方法论潜山教育网，我们公司员工叫“盖雅worker”掏浆糊，加上了“ology”就变成了“盖雅workerology”，就是盖雅方法论。

方法论从个体，团体和组织三个方面出发，分成核心概念、落地模型和价值观。我们在个体这块推动的是“搞得定”的概念，团队推动的是社群文化，组织倡导的是敏捷组织。根据不同的核心概念，再落地，这三个层次、概念、落地模型对应的是公司核心价值观：专业主义、连接协作、客户成功，这就是一个简单的关于企业文化的模型。
介绍完盖雅的情况后，我们来看下四个F。
F1：企业文化的一个框架（Frame）。这里我们首先要做的就是结构化，简单来说，当你觉得一个问题太大的时候，那就把它分成更小的问题来看。结构化是第一个点就是把企业文化细分成具体的第二层次，从个体到团队到组织，它是层层递进的。个体做好了，才能推动团队，团队做好了能够推动组织，是相互影响的都市色戒。
有了结构的框架，就要开始填内容（Flesh），进入F2阶段。对你的企业文化你可以列举出哪些内容出来，这个其实也是很关键的一点。
首先是内容的提炼。大部分的人做企业文化，其实都是在做这种提炼的内容，企业文化绝对不是瞎想出来的，其实很多东西都是别人有的，你怎么把它提炼出来梁政珏。很多人甚至认为，就是说一些公司的企业文化，会说公司的价值观，其实就是老板的文化。但是，老板的文化也不见得一定符合公司长远利益发展，所以怎么去把老板的想法，把它提炼出来成为公司的价值观中的重要内容，这个其实也是需要HR的智慧了，
一个公司里面除了老板，更多数人都是员工。谷歌有一个著名的核心的价值观，叫“don't be evil”，就是不作恶，这条就是员工提出来的，也成为了谷歌核心价值观中的第六条。因此员工的想法也需要被重视和提炼，融入到企业文化中。
企业的成长历程过程中提炼，每家企业的的成长历程，其实也是值得推敲的。很多公司的企业文化实际上就是把其它公司的文化拿过来重新的组合一下，这个是不对的。任何的企业文化都是应该从公司自己的实际出发，真正能够推动你公司发展的文化才是属于你自己公司的企业文化。
除了提炼，你还要有创意：怎么样能够找到又符合你们公司的需求并且与别人有差距的东西，这个其实就是创意的过程。我觉得其实创意就是寻找更多的可能性，第一点是要更大的知识域。你看的越多，你经历的越多，你见的世面越广；你走的路越多，你认识的人越多，你的创意就会越多韩寒代笔事件。
懂得借鉴，移植与改造，没有那么多凭空而生的东西，如果你能够把别人东西好好的借鉴，其实也是一种创意。
集合大家的力量，碰撞灵感火花。在公司内部举办共识会议，所谓的共识会议就是公司里面内部的员工或主管共同参加，最后决定企业文化文本的会议。
对于共识会议有两点要注意：第一是要有一定的参与人数，对一个公司来说，越多的人参加，达成的共识的可能性就越高；如果你的员工已经很多，你的共识会议就是一些主管或者一些代表参加。第二是：共识会议就是为了达成共识，但有一个问题是：越是人多，达成共识的几率越小，所以还是要制定部分规则保障最后方案的达成和效率的提升。
有了这样一个共识的文本那接下来要做什么？我觉得有两点很重要，一个叫象征与符号，企业文化文本的转化过程中，你需要通过一些形象化的象征和符号来表达。这些象征和符号涵盖很多内容，我觉得有几点，一个是要亲切和可爱，拉近跟客户的心理距离，二是可以部分体现出公司的一个企业文化的价值观。
除了这个象征与符号之外，还有一个概念，就是品牌，大家都听过商业品牌，雇主品牌，但其实文化也要有品牌。它是对企业文化内容的一个精准概括，更方便记忆，也非常有利于整个企业文化的传播，使整个文化更加的形象。
企业文化落地
企业文化需要被推广。这才是企业文化落地的核心，企业文化建好了，怎么让它成为公司员工所遵守的一套规则，这个其实就是它的落地的内容，分两个阶段F3和F4。
F3叫企业文化的熟识宫学斌。让所有的员工都能够记住它。企业文化做好了，然后我把他发布出去，不仅仅是让别人知道，而且要别人记住。这其中又分为四个点，第一个环节叫心，第二个环节叫眼，第三个环节叫耳，第四个环节叫口。天藤湘子

从这四个方面来谈。首先是心，它要顺从人心林好美。企业文化的推广，其实是需要了解整个团队的心理状态，要知道整个团队的心理状态是什么样子，就是你要顺从人性的方法去推广企业文化。

眼，视觉化，要把内容传递出去，通过细节，让员工以一种视觉化的感知到。这个其实就是我们说的企业文化真正的从文本变成一个非常具象的东西的时候的概念。

耳，故事也很重要。讲故事的过程，也是在传递企业文化的一个内容牛熊交易室。这样才可能把企业文化，推广到基层，推广给更多的人。

说，嘴巴要讲出来。到了这个环节，员工已经变成了这个企业文化传播过程中的主动者。比如员工分享会，在参与的这个过程中，其实具有一种对于公司的承诺，他就更加愿意的去分享。
整个过程就是：顺从内心，通过眼睛看到，耳朵听到，嘴巴说出来，这其实就是一个系统化的过程，整个人的器官都参与了，对于企业文化的接受能力就会很高，它不仅有被动的接受，还要主动地参与，主动积极地传播，这样，企业文化的传播才会更加深入内心中。
F4：企业文化的固化（Fixation）固化就是真正使企业文化成为企业的行为坐标，分为三个部分：
文化行动，就是所有基于公司企业文化所开展的员工活动。简单说就是文化行动。也就是说公司有什么样的价值观，就要做什么样的事情，做同样的活动，从不同的文化点出发，你的考虑点是不一样的。
仪式化。当你觉得这个文化行动是可重复进行的，这个其实就是仪式化。仪式化的好处就在于它的重复，其实就能够让你感觉到这种精神，反反复复的坚持其实就是在告诉大家，这个对于我们来说是好的，是我们需要的东西，他会感受到一种严肃，专业和正式，对他的影响力会更大。
优化迭代。任何一个组织，都不是封闭的，应该随着外部环境变化而及时调整。文化作为组织里的一个元素，也是一样的，受到外部环境影响，不管你是什么样的组织，文化不是一成不变，让企业文化接受更多的考验，同时不断更新，保持活力。
企业文化是一个非常复杂的命题，但你可以把它看成是一个具体行为，那怎么去做企业文化呢？除了四个F加上一些技术和方法，更多的还是需要大家在日常过程中不断历练，历练越多，把握性就会越强。企业文化是一件很严肃的事情，好的企业文化能够让你的管理效率倍增，相反会产生负面影响，希望所有的HR能够慎重对待这个问题。按照我们所讲模型和框架一步一步来，有了框架，把内容做实，最后通过好的宣传方式宣传，能够把企业文化自动化为企业员工共同行为的规范，这个事情上就已经达到了。