力学哥工伤赔偿私了协议是否有效-小律微说法

力学哥工伤赔偿私了协议是否有效-小律微说法

力学哥
为劳动者缴纳保险是用人单位应尽的责任，但未尽责任的用人单位还是数不胜数。工伤保险是五险中的一项，在劳动者发生工伤时可以从工伤保险基金中获得赔偿，同时也减轻了用人单位的负担，很多用人单位为了节省保险费用不为劳动者缴纳工伤保险，但当发生工伤时仍应按照法律规定由用人单位承担责任，此时很多用人单位为了尽可能少的赔偿选择与劳动者协商，劳动者为了尽早拿到赔偿选择部分牺牲自身可以获得的赔偿而与用人单位签订私下赔偿协议。此类赔偿协议在法律上的效力如何，是否可以反悔，当私了赔偿数额与按照工伤赔偿流程获得赔偿数额不一致时是否可以要求按照规定的数额重新进行赔偿，本文将作出说明。
一、案情简介
【属性标签】 最高法公报案例
【期 刊 号】 《中华人民共和国最高人民法院公报》2013年第1期（总第195期）
【裁判摘要】 用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议．但约定的赔偿金额明显低于劳动者应当享受的工伤保险待遇的，应当认定为显失公平。劳动者请求撤销该赔偿协议的，人民法院应予支持。
原告：黄某某
被告：刘某某1（系广汉市某胶合板加工厂业主）
2009年7月17日，原告在被告单位工作时手上，治疗期间被告单位垫付了医药费。
2009年8月3日，被告单位向劳动与社会保障局申请对原告进行工伤认定。
2009年8月4日，原告出院。当日，原告与被告单位就工伤赔偿事宜达成协议，但协议并未加盖被告单位公章，由被告单位生产厂长刘某某2代表厂方签字。协议约定：“……乙方自愿放弃工伤认定和伤残等级鉴定。经甲、乙双方友好协商一致，达成协议如下：一、除甲方已经支付的医疗费、停工留薪待遇、交通费、住院补助费合计2927．92元外，甲方付给乙方一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和医疗补助金、一次性护理费等合计人民币4000元。二、双方于本协议签订日自愿解除劳动关系。甲方于本协议签订日一次性向乙方支付上述款项，乙方向甲方出具领款凭据。甲、乙双方就此事项涉及的经济往来全部结束。三、甲、乙双方就此事项签订本协议作一次性了断，乙方保证今后不得以任何理由以此事项再向甲方提出任何经济赔偿……”
协议签订当日，原告收到厂方支付的一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和医疗补助金、一次性护理费4000元，并出具收条一份。
2009年10月10日，劳动与社会保障局作出工伤认定。
2010年2月9日，经劳动能力鉴定委员会鉴定，原告为十级伤残。
2010年5月11日，原告申请劳动争议仲裁委员会仲裁赔偿协议无效，劳动争议仲裁委员会作出不予受理的决定，并向原告送达不予受理通知书。

一审法院认为，本案系原告要求撤销赔偿协议，并不涉及工伤赔偿的实体处理，案由为撤销权纠纷而非劳动争议纠纷。在被告单位向劳动与社会保障局申请工伤认定后，原告与被告单位达成赔偿协议，刘某某2的签字行为系职务行为，权利义务应由被告单位承担。该协议不违反法律规定，自签字时成立生效。原告在已提交工伤认定申请的情况下，自愿放弃工伤认定和伤残等级鉴定，与被告单位做一次性了断，系双方真实意思表示。原告系完全民事行为能力人，对自己的行为应承担法律责任，并不存在重大误解、显失公平等法定可撤销合同的行为。原告申请伤残程度鉴定并被评定为十级，不能推翻双方已达成协议并已实际履行的事实。
二审法院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中双方当事人就工伤损害达成的赔偿协议，不违反法律法规效力性强制规范，原告黄某某主张协议违反强制性规定的上诉理由不能成立。
关于双方签订的协议是否构成显失公平的问题。所谓显失公平，是指双方当事人的权利义务明显不对等，是一方遭受重大不利。其构成要件为：双方当事人的权利义务明显不对等；这种不对等违反公平原则，超过了法律允许的限度；不属于因欺诈、胁迫、乘人之危、恶意串通损害他人利益等原因导致的显失公平。本案原告伤残等级十级，其应获得一次性伤残补助金为7个月本人工资，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（为10个月统筹地区上年度平均工资）。被告支付给原告的各项赔偿合计6927.92元（含医疗费），显著低于原告应取得的工商保险待遇。另，一般的合同关系仅涉及双方当事人的财产权纠纷，而本案中，双方就工伤损害达成的赔偿协议虽具有一般合同的属性，但本案的处理并非针对简单的债权债务关系，而是涉及劳动者的生存权益。故综合考虑以上因素，法院认为，双方签订的赔偿协议导致双方权利义务不对等，使黄某某遭受重大利益损失，构成显失公平。

二、具体分析
关于工伤赔偿私了协议的效力问题，还应当回归到合同效力上去讨论。合同的效力一般分为效力待定、有效、无效。其中有效合同存在被撤销的可能，使其变为无效合同。再根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》（以下简称为《劳动争议司法解释（三）》）第10条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”所以，关于工伤私了协议效力的认定逻辑应该是：第一、协议本身是否依法成立生效，是否存在无效的情形；第二，有效的情况下是否存在被撤销的情形。
1、赔偿协议是否成立生效，是否存在无效的情形
根据《中华人民共和国合同法》（以下简称为《合同法》）第44条规定：“依法成立的合同，自成立时生效。”一般来说，用人单位与劳动者就工伤赔偿达成协议经双方签字盖章后成立即生效，双方应当按照协议约定履行相应的义务。
但如果双方所签订的协议存在《合同法》第52条规定的情形之一，即：（1）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（2）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（3）以合法形式掩盖非法目的；（4）损害社会公共利益；（5）违反法律、行政法规的强制性规定。则该赔偿协议即为无效。
应当要注意的是《劳动争议司法解释（三）》第10条中“不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形”的表述，根据《合同法》的规定，这里面根据不同的主体对象包含了合同无效、合同可被撤销的情形。如欺诈、胁迫签订的协议如果损害国家利益则无效，如欺诈、胁迫、趁人之危签订的协议损害对方的利益则可撤销。工伤赔偿协议可撤销的情形不包括欺诈、胁迫、趁人之危情况下签订的协议。
因为实践中大多都是针对有效的赔偿协议提起的诉讼，且本文重点在于讨论可撤销的情形，所以有关有效和无效的情形不作详细说明。
2、有效的情况下是否存在被撤销的情形
根据《劳动争议司法解释（三）》第10条即可看出，只有在存在重大误解或显失公平时，工伤赔偿协议才可被撤销。而《合同法》第54条第2款规定的“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同”不属于工伤赔偿协议被撤销的情形，这一点是需要与一般合同可撤销情形区别开来的。
在已签订工伤赔偿协议反悔较多案件中劳动者占绝大多数比例，特别是签订协议时不知道自己是否构成工伤或伤残，所以在发现伤情更为严重即意味可以获得更多赔偿的情况下，很多劳动者都会选择撇开已签协议，依照仲裁、诉讼的程序主张工伤赔偿。通常劳动者选择比较多的案由包括撤销权纠纷和劳动争议纠纷。撤销权纠纷仅仅涉及撤销已达成的赔偿协议，而不涉及工伤实体问题的处理；劳动争议纠纷则直接跳过已签协议，要求按照工伤赔偿程序进行赔偿，涉及工伤实体问题的处理。其实本文认为不管是撤销权纠纷还是劳动争议纠纷，都是要涉及具体赔偿数额这个实体问题的，审查协议赔偿是否存在重大误解和显失公平的情况，据此就不同案由作出相应判决：撤销权纠纷的判决结果包括撤销协议和驳回诉讼请求，劳动争议纠纷的判决结果包括支持原告诉请和驳回诉讼请求。

（1）显失公平
本文开篇最高人民法院的公报案例即为撤销权纠纷案件，因协议所约定的赔偿数额明显低于应享受的工伤保险待遇，法院认为属于显失公平，故劳动者享有撤销权。显失公平一般的着眼点应放在赔偿数额上，劳动者需要举证证明依照工伤保险待遇获得的赔偿数额与协议约定的数额差距过大，法院在审查时关键看受伤职工有没有得到合理的补偿。
实践中存在以签订协议时没有进行工伤认定和伤残鉴定为由申请撤销或依照工伤保险待遇赔偿的，其实核心问题在于没有进行工伤认定和伤残鉴定能否作为显失公平的理由。在宁波市中级人民法院（2015）浙甬民一终字第1146号案件中如是阐述：“工伤认定不是工伤私了的必要前提。工伤认定的主要价值在于通过确认职工受伤害情形是否为工伤来固定相关权利义务关系。因此，工伤认定是社会保险经办机构支付工伤保险待遇的前提条件，即未经过工伤认定，社会保险经办机构不得支付工伤保险待遇；但用人单位和劳动者对工伤的私了，纯属用人单位与劳动者之间的私权利，在此种情形下，用人单位和劳动者本身对工伤没有异议，故工伤认定并非必要。在二审庭审中，本案的上诉人自述在签订调解协议之前，被上诉人已经为其申报工伤认定，而上诉人选择在其工伤认定及劳动能力鉴定结果确定之前与被上诉人进行协商解决，应视为其认同双方的私下调解行为。现上诉人又以该调解协议订立在其伤残等级评定结果确定之前而主张显失公平，理由不充分，证据不足。”本案虽然用人单位胜诉，但笔者认为主要还是赔偿数额与工伤保险待遇相差不大，故法院认为不存在显失公平。
在以撤销权起诉时，需要注意的是撤销权的行使期限。根据《合同法》第55条的规定：“有下列情形之一的，撤销权消灭：（1）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤权；……”结合开篇案例来看，当事人知道或者应当知道撤销事由的时间为知道工伤认定结果和伤残鉴定结果时，因此从该时间点起算一年的除斥期间，超过一年即无权请求撤销。
新疆维吾尔自治区高级人民法院（2014）新民申字1711号案件中如是阐述：“关于除斥期间，法律规定应从当事人应当知道撤销事由之日起起算，董某某于2012年12月14日工伤认定与职业病伤残等级评定结论作出后始知其合法权益受损，其提起诉讼的时间为2013年3月19日，其主张并未超过一年的撤销权行使除斥期间，某砂石料厂称该案已过法定除斥期间的主张不能成立，原审对此认定亦无不妥。”
（2）重大误解
涉及撤销权的理由还包括重大误解，所谓重大误解，根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第71条规定：“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”即行为人因为自己的过错（比如缺乏必要的知识、技能、信息或交易经验而造成的）导致对交易的事实产生错误认识从而签订合同。在工伤赔偿协议纠纷中，比如劳动者对自己是否构成工伤、什么叫工伤保险待遇、工伤保险待遇包含哪些项目都不懂，如果签订的协议中不包含工伤保险待遇中伤残津贴、护理费、一次性伤残补助等项目，这种即属于重大误解可能被撤销。
河池市中级人民法院（2014）河市民二终字第13号案件中如是阐述：“周某某与某公司签订《工伤赔偿协议书》是否存在重大误解的问题。周某某与某公司于2012年6月9日达成工伤赔偿协议，河池市劳动能力鉴定委员会于2013年4月16日才认定周某某劳动能力为伤残九级，双方达成的工伤赔偿协议先于周某某伤残等级认定，由于周某某在签订赔偿协议时不知道自己的伤残等级和应得的工伤补偿标准，其与某公司达成的赔偿协议存在重大误解。”在本案中值得注意的要与前述宁波市中级人民法院（2015）浙甬民一终字第1146号案件区分开来，本案中虽然认为在没有进行工伤认定和伤残鉴定情况下签订协议属于重大误解，真正被撤销的原因是本案中的赔偿数额也远远低于工伤保险待遇的数额，这才是用人单位败诉的主要原因。
亦有法院认为，即使没有进行工伤认定和伤残鉴定，但协议中明确了工伤保险待遇的项目，此时不能视为存在重大误解，劳动者签订的协议是不可被撤销的。新疆维吾尔自治区高级人民法院（2017）新民申1564号案件如是阐述：“杜某某主张工伤赔偿协议书是在伤残等级未鉴定的情况下签订的，存在重大误解的情形。根据工伤赔偿协议第1条甲方一次性赔偿乙方包括医疗费、误工费、住院伙食补助费、陪护费、伤残赔偿金、后续治疗费、交通费、营养费等所有法定赔偿项目共计六万七元整的规定，能够证明杜某某是在明知可能存在伤残的情况下签订的工伤赔偿协议，不能视为存在重大误解的情形。”当然本案中因为劳动者没有证据证明存在显失公平的情况，所以法院认为协议不可被撤销。

三、总结
通过以上分析，用人单位与劳动者达成的协议效力如何首先要判决有没有无效的情形，一般来说大部分都是没有效力问题的；其次是要判断有无可撤销的情形，因为《劳动争议司法解释（三）》第10条的规定，只有重大误解和显失公平才能被撤销。在重大误解和显失公平两个因素中，显失公平相对来说较易判断，同时也是判断是否撤销或者依照工伤保险待遇赔偿的主要依据，其主要以赔偿协议数额与工商保险待遇数额进行比较，衡量劳动者获得的赔偿是否合理，相对来书更为量化，而重大误解则相对抽象，主观判断因素较强，需要就个案进行把握。